Новостной портал Мариуполя  Логин Логин:......Пароль:...  / Войти ...Регистрация  Напомнить пароль
 Новости компаний    Экономика    Карьера    Налоги    Финансы    Реклама  

Новостной сайт Мариуполя

«Мотивация-Демотивация». Кадровый «голод» на промышленных гигантах Мариуполя

17 января, 10:51

6
8366

В недавнем интервью изданию «Бизнес», директор по персоналу группы «Метинвест» Наталия Стрелкова озвучила несколько актуальных для компании проблем в HR секторе. Среди них «старение» персонала и отток молодёжи. Наталия Стрелкова сообщила, что средний возраст работников холдинга за последние несколько лет снизился с 43 до 41 года, однако достигнуто это  омоложение было «благодаря реализации компанией программ для работающих пенсионеров», а не притоку новобранцев. Сколько работников пенсионного возраста было культурно выдворено с работы остаётся только догадываться. Вместе с этим специалисты «Метинвеста» наблюдают повышенный отток персонала в возрасте от 20 до 35 лет. Проще говоря – стариков выгоняют, а молодёжь бежит сама. Эти тенденции актуальны для всех предприятий «Метинвеста» так как кадровая политика строго централизована, а демографические условия тождественны. 

Наталия Стрелкова посетовала, что «пока нет данных объясняющих эти процессы. Существует гипотеза, что ценности современной молодёжи не совпадают с работой на промышленном предприятии». Пока специалисты по персоналу проводят масштабные исследования и выдвигают гипотезы, доказывая компании свою необходимость, в цехах начинает чувствоваться кадровый дефицит. Вакансии появились на сайтах объявлений и, о боже, даже расклеены в автобусах. А ведь ранее попасть на завод можно было исключительно по протекции какого-нибудь большого начальника. Армия экспертов копает вглубь, пытаясь решить кадровые проблемы, а ответ лежит на поверхности.

Двойное дно кадровой политики

Основным и традиционным направлением работы HR служб считается повышение заинтересованности сотрудников в продуктивном труде, а также рациональное использование кадровых резервов. Но на деле, служба по управлению персоналом практически всегда вовлечена в выполнение экономических целей предприятия. Прямые функции отходят на второй план, а основной задачей становится оптимизация персонала и экономия фонда оплаты труда. Сокращать и экономить! Это киты, на которых стоит кадровая политика в условиях кризиса. Так на предприятиях «Метинвеста» отменили любые доплаты и поощрения, оплату сверхурочных и много других видов материальной стимуляции. Идеи коммунизма давно в прошлом, и основной стимул к выполнению работы всё-таки материальный.  Но если нет возможности зарабатывать больше, то откуда возьмётся желание работать лучше? Людям старшего поколения было не трудно принять эти реалии. «Какая зарплата – такая работа» - лозунг хорошо известный, всем заставшим советскую эпоху. А вот молодёжи трудно свыкнуться с ролью пассивного наблюдателя ожидающего милостей свыше.

Мотивация-демотивация

Негативные последствия первого фактора не могли остаться незамеченными экспертами по персоналу. Но предпринятые контрмеры, больше провоцируют новые отрицательные тенденции, чем сглаживают старые.

Первое новшество призванное стимулировать работников – «Система оценки персонала». Это нововведение первым делом посеяло зерно раздора между коллегами в бригадах и отделах, а также породило шквал возмущения и неприятия принципов оценки. Согласно системе, по итогам года все работники получают ярлыки «А», «В», «С», разделяющие их на «передовиков» и «отстающих». Оценка напрямую влияет на процент повышения зарплаты, также низшая категория не может рассчитывать на продвижение по службе. И вроде бы всё правильно, но если бы не квоты. По мнению теоретиков системы оценки, не бывает так, чтобы все работали хорошо – лодырь есть всегда. Поэтому каждый руководитель определённый процент своих подчинённых обязательно должен оценить по низшей категории. Хорошо если лодырь и правда есть.  Если же нет, то приходится идти на ухищрения. Низшую категорию назначают в порядке очереди, по жребию, тому, кто лицом не вышел или же наступил начальнику на больной мозоль. О здоровой атмосфере и добросовестном отношении к обязанностям в коллективе после таких оценок говорить не приходится.

Второе новшество – конкурсные назначения и программы лидерства.

После отмены материальных поощрений единственный способ повысить свой доход – перейти на должность более высокого уровня. И «Метинвест» предоставляет для этого достаточно возможностей. Но постепенно карьерный рост для многих стал основной целью. Это создаёт предпосылки для перемещения сотрудников не только внутри, но и за пределы предприятий «Метинвеста». Но вместе с этим пропадает стимул к совершенствованию и развитию навыков на конкретном рабочем месте. Если потенциала к росту больше нет – мотивация персонала сильно снижается. Карьерные амбиции стали превыше всего. Эпоха профессионалов преданных своему делу закончилась.

Конкурсные программы частично решили проблему прозрачности назначений, кумовства и протекционизма. Но при этом постепенно уничтожается кадровая преемственность. Человек с опытом работы, уже овладевший тонкостями своей специальности, может попасть в совершенно незнакомую для себя сферу. На новом месте весь предыдущий опыт часто оказывается бесполезным. Как правило, люди стремятся перейти от конкретного труда к абстрактному. Квалифицированный и опытный инженер-электроник становится экспертом по охране труда, специалист по наладке прокатных станов – аналитиком. При назначении по конкурсу на руководящие посты приоритет часто отдаётся внешним, а не внутренним кандидатам. Подготовленные люди, работавшие в этой сфере и даже временно исполнявшие обязанности вакантной должности, повышения не получают. Эти места занимают соискатели из других структурных подразделений, а бывает даже прибывшие с других предприятий. Таким образом, подготовка преемников на местах теряет смысл.

Последствия HR-стратегии уже можно заметить. На заводах в Мариуполе наблюдается дефицит квалифицированных опытных специалистов на рабочих местах, а также на руководящих должностях, где нужно уметь делать не только умное лицо. Это выливается в периодически возникающие сложности при проведении масштабных ремонтов, а также негативно сказалось на эффективности работы по предотвращению аварийных ситуаций. Длительные аварийные простои основных агрегатов уже стали нормой. Неприхотливые кадры «старой закалки», проработавшие десятки лет, и способные выполнять задачи с закрытыми глазами и при любых условиях, стали жертвами «программ для работающих пенсионеров». А молодёжь не сильно стремится занимать вакантные места. Работа на архаичном, морально и технически устаревшем производстве, выражаясь современным языком, «не совпадает с ценностями современной молодёжи». Оно и не удивительно. Некомфортные, а часто даже первобытные – лишённые элементарных удобств условия труда – делают такое трудоустройство для молодых образованных людей ещё менее привлекательным. Агрессивный пиар не действует, а мнимая стабильность новому поколению душу не греет. Вакантные точки подолгу остаются незанятыми. Те же, кто попал в «упряжку», стремятся взобраться как можно выше по карьерной лестнице из цеховой грязи в кабинетные княжества. «Метинвест» сам поощряет этот процесс, тем самым обесценивая работу рядовых специалистов и технологического персонала. Пиар деятельность «Метинвеста» и позерство высшего руководства, создали мифологизированный образ целеустремлённого, заносчивого и амбициозного управленца, осенённого передовыми идеями опережающими время. При этом действительность сильно контрастирует с красочной картинкой корпоративных СМИ. Устаревшее на полвека производство и условия труда, непродуманные и несогласованные между собой программы и мероприятия – это не важно. Главное – имидж. Быть рабочим не престижно, престижно перерезать ленточки и красоваться перед камерами. Эту идею «Метинвест» поддерживает собственноручно. Но продукция, за которую покупатели платят деньги, производится не в кабинетах, а в цехах. Об этом, похоже, забыли.

Иван Станиславский


Оценка: 0    Рейтинг: 0

Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.


   Версия для печати  
Отправить другу
 
Письмо редактору





 
Мы на YouTube:
 

Комментарии - 6

Ваш комментарий:
Ваше имя:     Введите код с картинки:

он то в городе самый нормальный, в отличие от педиков Зинченко и Бойченко
на Азовстале и так понятно откуда ветер дует...И гайки затягивают еще больше
на все 100 процентов. в Метинвесте цель по мнению руководства это иметь 10 человек охраны, ходить в галстуке и хуясосить простых рабочих поправляя очки
Все что тут написанно - чистая правда. На азовстали в прокатных цехах остались в основном пенсики или педпенсионного возраста. Притока свежей крови нет вообще. А те молодые которые приходят - увольняються в течение первых же 3-6 месяцев. Работать 4 на пятую за эти копейки не хочет никто и тем более без денежной мотивации. А такие сучки как Стрелкова развивают бурную деятельность и будут выдвигать гипотезы почему молодежь убегает с ахметовских заводов. Нормальным людям итак все понятно. Так что через пару лет Стрелкова в своих стрингах с логотипом Метинвеста и татухой Ахметова на ляхе будет лично с лопаты доменную печь загружать.
статья конечно правдивая но какой толк от нее будет не ясно!!засилье пид....асов в верхах никак не искоренить
То что нынче работать на полезной работе - металлургом, водителем, продавцом - нынче не в моде - правда. И это ужасно.


Архив новостей

Мы в соцсетях

Наши контакты

  • E-mail: mail
  • Связь по телефону:
    • +38 (097) 441 16 29
    • +38 (095) 856 74 11

Нам интересно Ваше мнение

Просмотреть все опросы

Реклама от Яндекс

Александр Турчинов Александр Турчинов секретарь СНБО

Год назад город был освобожден и главная задача, которая ставилась тогда – чтобы во время проведения операции ни один человек не пострадал. И именно в таком формате была проведена операция
2015-06-13